Dlaczego szkolenia nic nie zmieniają

Podczas jednej z ostatnich rozmów z potencjalnym klientem usłyszałem pytanie:

– Co się zmieni po tym szkoleniu? Jakie nowe techniki sprzedaży zaczną stosować nasi handlowcy?

Wówczas ryzykując wcześniejsze zakończenie spotkania, odpowiedziałem:

– Obawiam się, że nawet najlepsze szkolenie nic nie zmieni, bo szkolenia nic nie zmieniają”.

Nastąpiła chwila konsternacji. Relacja z rozmówcą była dobra, więc klient zapytał:

– Jak to? Sugeruje pan, żeby w ogóle nie robić żadnych szkoleń?

Często słyszę od klientów pytania o zmiany, które w związku ze szkoleniem uda się osiągnąć. Oczekują od szkoleń zmiany zachowań pracowników, ich nastawienia do pracy, do Firmy, do szefa, zmotywowania do zadań itp. Po szkoleniach klienci pytają mnie, co pracownicy realnie wdrożą? Czy na pewno? Na jak długo?

Z mojej perspektywy odpowiedzi na te pytania są uzależnione od dodatkowych działań ze strony klienta. Wstępnie mogę określić je pytaniami:

• Czy szkolenie jest częścią zaplanowanego procesu rozwoju kompetencji pracowników?
• Jak menedżer widzi swoją rolę w tym procesie?
• Jakie wsparcie we wdrożeniu nowych umiejętności otrzymają pracownicy?

Spróbuję pokrótce przyjrzeć się każdemu z tych zakresów.

Czy szkolenie jest częścią zaplanowanego procesu rozwoju kompetencji pracowników?

Od momentu zatrudnienia pracownika warto planować rozwój jego kompetencji. Tak aby były adekwatne do jego zadań biznesowych oraz jego możliwości.

• Niezbędnym jest, aby przełożony jednoznacznie zakomunikował swoim ludziom, że  oczekuje realizacji określonych celów biznesowych. Komunikat ten ma wskazać celowość i nieuchronność procesu.
• Jeśli pracownicy chcą osiągnąć wskazane przez przełożonego cele, ale nie wiedzą jak to zrobić – szkolenia mogą im pokazać różne możliwości, strategie, techniki, narzędzia. W tym momencie warto przeprowadzić szkolenie dla zespołu. Będzie wówczas odpowiadało na potrzeby pracowników. Ale to nie wszystko.

Jak menedżer widzi swoją rolę w tym procesie?

Z mojej perspektywy szef pełni kluczową rolę w efektywnym procesie zmiany.

• Po szkoleniu pracownicy będą już wiedzieli „Jak?”  (mogą pracować „po nowemu” aby osiągać wyznaczone cele).
• Teraz kluczowym jest zakomunikowanie przez szefa swojej decyzji:

– Oczekuję od was następującej zmiany w sposobie realizacji celów…

• Razem z decyzją, że będzie egzekwował zmianę:

– I będę to monitorował.

Jakie wsparcie we wdrożeniu nowych umiejętności otrzymają pracownicy?

Zmiana zachowań jest procesem. Każdy z pracowników przechodzi ten proces inaczej. Pracownicy mogą na tym etapie potrzebować dodatkowego wsparcia. Warto, aby było ono adekwatne do doświadczenia i możliwości pracownika. Niezbędnym jest także opracowanie i wdrożenie narzędzi, które będą pozwalały monitorować efekty zmiany:

• Bieżąca informacja zwrotna od szefa – wzmacniająca lub korygująca. Więcej napiszemy w kolejnym artykule o „Kanapce”, która często blokuje komunikację między przełożonym a pracownikiem.
• Bieżące wsparcie operacyjne – wspólna praca rozwojowa menadżera z pracownikiem.
• Kolejne szkolenia, follow-up itd. mogą być dodatkowym uzupełnieniem procesu.

 
Dopiero połączenie wszystkich elementów, spowoduje realną zmianę w sposobie pracy. Oczekiwanie, że szkolenie „samo” dokona tej zmiany jest nierealne (bardzo żałuję 🙂 ). Natomiast chętnie pracuję z moimi klientami nad zaplanowaniem całego procesu zmian, biorąc odpowiedzialność za zakres merytoryczny oraz formę szkolenia.

Autor: Mirosław Smoczyński

Polecane szkolenia STS:

Szkolenia menedżerskie »
Szkolenia negocjacje »

Skomentuj:

Przed wysłaniem komentarza, prosimy o zapoznanie się z naszą polityką prywatności.