Nic tak nie utrudnia motywowania, jak kasa

Jakiś czas temu, rozmawiałem z szefem zespołu na temat jego oczekiwań od szkolenia dla handlowców. Jako jedno z najważniejszych wymienił:

– Ma to być szkolenie motywujące handlowców do pracy. Tak, żeby po szkoleniu byli bardziej entuzjastyczni i zaangażowani.

Temat motywacji od razu wzbudził moją ciekawość. W szczególności, czy ja i szef rozumiemy ją tak samo. Żeby wyjaśnić o co chodzi, zapraszam Cię czytelniku do „testu zdań niedokończonych”. Poproszę Cię o dokończenia zdania:

– Motywacja to…
– Zmotywowani pracownik to…

Na tak zadane pytania słyszę różne odpowiedzi. Najczęściej szefowie wskazują, że zmotywowany pracownik to taki, który:

• Jest entuzjastyczny.
• Zaangażowany.
• Ma inicjatywę.
• Oraz inne, dość podobne określenia tego właśnie pracownika.

Trudno z tymi opisami dyskutować. Czasami zadaję też pytanie: Co najbardziej motywuje handlowców do pracy? W tym przypadku szefowie dość szybko znajdują odpowiedzi i brzmią one:

– Ludzi motywują pieniądze, kasa, premia itd.

I rzeczywiście dodatkowe gratyfikacje cieszą pracowników. Pytanie tylko, jak długo?

Dlaczego pieniądze mogą demotywować?

Zanim odniosę się do powyższego stwierdzenia, zapraszam do przyjrzenia się pewnym mechanizmom. Przyszło mi na myśl kupno nowego samochodu. Jak to jest?

Kiedy kupujesz nowy samochód, to oczywiście Cię cieszy – bo jest nowy, „wypasiony” i „wymarzony”. Po 3-4 miesiącach jest już „normalny”. Pojawiła się już pewna rutyna – po prostu nim jeździsz. A po pewnym czasie zastanawiasz się, co zrobić, żeby mieć nowy. Bo obecny nie za bardzo już cieszy. W dużym uproszczeniu tak to działa.

W pierwszym zamyśle chciałem jako przykład podać to, co się dzieje w małżeństwie. Ale pomyślałem, że może jednak lepiej tego wątku nie rozwijać 😉

Z podwyżką jest bardzo podobnie. Na początku cieszy. Potem się do niej przyzwyczajamy, staje się „normalna”. A potem myślimy, jak zarobić więcej. I jeżeli nie ma dodatkowych pieniędzy, powoli zaczyna się pewien rodzaj frustracji, prowadzący do demotywacji i dodatkowych roszczeń.

A jak jest z premią? Oczywiście, jeżeli będzie spełnionych kilka warunków, to pracownik o nią powalczy. Wykona zadanie (np. określony target), żeby dostać premię. W ten sposób zrealizuje swój cel. Pytanie tylko brzmi: „Jaki to cel?”. Zaangażowanie w wykonanie zadania, czy uzyskanie premii?

Realizacja ambitnego zadania jest związana z wysiłkiem, wydatkiem energetycznym. Naturalnym jest, że po mobilizacji następuje spadek energii. Przychodzi czas na regenerację sił. Z mobilizacją w celu osiągnięcia premii jest dokładnie tak samo. Pracownik włada wysiłek, żeby zrealizować zadanie. Gdy je zrealizuje i zdobędzie premię, wraca do stanu poprzedniego, czyli jest w puncie wyjścia sprzed mobilizacji. Z kolei szef, chcąc ponownie osiągnąć dobry wynik, proponuje kolejne zachęty, nowy system premiowy, kolejne zadania…

Sytuacja toczy się dalej. W każdej firmie co jakiś czas zdarza się sytuacja, że zadań przybywa, a pieniędzy jakoś nie. Menedżer wyznacza zatem nowe zadania. To, z czym może się spotkać za chwilę, to pytanie: A jaka będzie premia? I w tym momencie pojawia się pewna trudność dla szefa. Załóżmy, że tym razem mówi: Do tego zadania premii nie będzie. Jaka może być reakcja pracownika przyzwyczajonego do premiowania za wykonania każdego zadania? Spadek zaangażowania, brak mobilizacji, postawa roszczeniowa: Premia zawsze była. Ale jak to? Jak nie ma premii, to niech sami… itd. Oczywiście jest to skrajny scenariusz. Może się wydarzyć wtedy, gdy jako jedyne źródło „motywowania”, menedżer ma tylko jedno narzędzie (np. premię).

Finał tej historii może być taki, że oto – paradoksalnie – pieniądze zaczęły demotywować pracowników. Bez dodatkowej gratyfikacji finansowej nie mają powodu, by zaangażować się w nowe zadanie. W imię czego mieliby to robić? Czy zostaniesz po godzinach, w imię napełniania dolarami kieszeni akcjonariuszy Twojej firmy? Wątpię 🙂

Dlaczego jednak warto utrzymywać system premiowy?

Absolutnie nie chcę podważać zasady godziwego wynagradzania pracowników. Różnego rodzaju zachęty, bonusy, konkursy, systemy premiowe są istotne i pomocne w zarządzaniu. Przydają się do mobilizowania pracowników do realizacji ambitnych zadań. Trudno ten system pominąć i wykluczyć, np. w sprawnym zarządzaniu działem handlowym.

Jednak jeśli jest to jedyne narzędzie do zwiększania zaangażowania pracowników, to szef i firma znajdą się w kłopotach. Szybko zwiększają się koszty funkcjonowania firmy i łatwo dojść do ściany. Patrząc na drugą stronę: nie zdarzyło mi się usłyszeć od pracownika, że ma wystarczająco dużo pieniędzy i nie chciałby więcej. W tym obszarze limitu nie ma.

Zatem co może zrobić menedżer, aby faktycznie zmotywować ludzi?

Jak szef może motywować swoich ludzi?

Z mojego doświadczenia w motywowaniu pracowników (np. handlowców), kluczowe znaczenie mają trzy warunki:

1. Identyfikacja
2. Świadomość celów i swojego wpływu
3. Wzięcie osobistej odpowiedzialności

1. Identyfikacja

Szefie, wyobraź sobie, że wychodząc ze spotkania zarządu, przeszedłeś przez open space. W tym momencie na krótko w grymasie wykrzywiła Ci się twarz. Widzi to Twój zespół. Co w tym momencie myślą pracownicy? Pewnie coś się stało na spotkaniu zarządu… Łatwo uruchamiają się lęk i postawy zachowawcze. A przecież Ciebie po prostu zabolał ząb…

Czy spotkaliście się kiedyś z sytuacją, że menedżer odchodzi do konkurencji, a po krótkim czasie dołącza do niego spora część jego zespołu? To oznacza mocną identyfikację pracowników nie z premią, podwyżką czy firmowym autem, ale właśnie z przełożonym.

Czasami słyszę, jak pracownicy mówią podczas spotkań: Szefie – wiemy, że w firmie jest trudno i nie ma podwyżek. Ale dla ciebie to zadanie wykonamy. I to właśnie oznacza, że ludzie się mocno identyfikują z szefem.

Nie da się tego stanu osiągnąć jednym, prostym narzędziem. Szefowie, którym udało się go osiągnąć, budowali swój autorytet przez wiele lat: swoją wiedzą, jasnymi i przestrzeganymi zasadami, sprawną komunikacją z zespołem, wsparciem pracowników w trudnych sytuacjach.

Pracownicy mogą się też identyfikować z zespołem w którym pracują, specyfiką branży, marką firmy. Jednym z kluczowych elementów z perspektywy motywowania i identyfikacji jest rozwój własny. Czy pracownicy, realizując nowe zadanie, będą mieli poczucie przyrostu, rozwoju, czegoś nowego, świeżego? Wracając do sytuacji opisanej na początku: szkolenie może dać poczucie rozwoju i w ten sposób wspierać motywowanie zespołu. Jednak kluczowe znaczenie ma sposób, w jaki na co dzień swoich ludzi wspiera menedżer.

Szefie mam „smutną” wiadomość dla Ciebie. Jesteś jak kapitan na statku, który mówi załodze: Płyniemy tam! Ludzie pójdą za Tobą. Obyś tylko wiedział, dokąd ich prowadzisz.
 

2. Świadomość celów i swojego wpływu

Tak naprawdę chodzi o trzy elementy:

• Pracownik wie, co ma robić.
• Pracownik wie, po co ma to robić: jakie są korzyści dla firmy, dla szefa, dla niego osobiście?
• Pracownik widzi możliwość swojego wpływu na wyznaczony cel.

Niezbędnym jest, aby to właśnie przełożony przekazał swoim ludziom te informacje. I choć to może się wydawać zaskakujące, jest to dobry początek do budowania motywacji pracownika. Pokażę to na przykładzie mojego doświadczenia ze współpracy z jednym z klientów.

Dyrektor handlowy przekazał zespołowi decyzję o nowym zadaniu – „zmianie sposobu obsługi klienta”. Założeniem było przejście z przedmiotowego do podmiotowego traktowania klienta. Od teraz to klient, a nie produkt, miał być w centrum uwagi. Szefowi zależało na tym, żeby pozyskiwać klientów do współpracy na dłużej, a nie tylko do sprzedaży jednego produktu.

Doradcy klienta mieli kluczowy wpływ na to, w jaki sposób klienci będą obsługiwani. Ich zadanie nie było łatwe. Wymagało odejścia od dotychczasowych, „sprawdzonych” sposobów sprzedaży i zdobycia nowych umiejętności.

Jednak szef, przekazując decyzję o zmianie, wypowiedział kluczowe zdanie: Ja wierzę, że te zmiany pomogą nam w realizacji zadań. Potem wskazał zespołowi wynikające z niej korzyści. Ponieważ szef był prawdziwym liderem zespołu, a zespół zidentyfikował się z szefem, takie postawienie sprawy zjednało ludzi do zmiany.

Niestety menedżer może swoją postawą spowodować także osłabienie zaangażowania zespołu. Wystarczy, że o zmianie powie: Centrala kazała nam wdrożyć nowy standard obsługi i nie będzie za to dodatkowej premii.

Szefie, masz większy wpływ na postawę zespołu, niż Ci się wydaje.
 

3. Wzięcie osobistej odpowiedzialności

To taka sytuacja, w której pracownik świadomie uczestniczy w realizacji wyznaczonych celów i zadań. Niezależnie od różnego rodzaju zachęt i gratyfikacji.

Nie ma to nic wspólnego z entuzjazmem „na pokaz”. Zaangażowany pracownik nie musi być zawsze uśmiechnięty. Raczej mało który szef faktycznie chce wynagradzać za uśmiechy.

Chodzi o to, co widać w wynikach i w faktycznym działaniu. Pracownik, który bierze odpowiedzialność, po prostu „donosi” wynik. Ewentualnie wciąga szefa w dialog, kiedy pojawiają się trudności. Nawet w takiej rozmowie szuka nowych rozwiązań, ma pomysły. Będzie dla niego motywującym, jeśli przełożony będzie gotowy dawać mu niezbędne wsparcie.
 
 

Każdy szef ma wpływ na to, czy w swoim zespole wspiera, rozwija i wzmacnia te trzy warunki. Twój wpływ na motywowanie pracowników (poza premią i podwyżką) dzieje się każdego dnia. Nawet wtedy, gdy nie ma Cię w biurze.

Pieniądze? Co z nimi? Otóż pieniądze mogą ludzi mobilizować do dodatkowego wysiłku. Motywuje szef, a dokładnie to, jak wpływa na relację szef-pracownik.

Autor: Rafał Mysiorek

Szkolenia STS z tego tematu:

Szkolenia menedżerskie »
Szkolenie Zarządzanie zespołem i motywowanie »

Skomentuj:

Przed wysłaniem komentarza, prosimy o zapoznanie się z naszą polityką prywatności.