Poradnik managera

„Efekt motyla” w zarządzaniu zespołem sprzedażowym

Jakiś czas temu szef firmy produkcyjno-handlowej zwrócił się do mnie o wsparcie w rozwiązaniu trudności w zespole handlowym. Tak opisał sytuację…

Napotykając trudności w zarządzaniu, w pierwszym odruchu szukamy winnego naszych kłopotów. Świetnie nadają się do tego „Milenialsi”. Jak twierdzą niektórzy, mają wysokie mniemanie o swoich umiejętnościach, przekonanie o własnej wyjątkowości, niską lojalność, nadmierne oczekiwania, awersję do krytyki… Znalezienie winnego jest jednym ze sposobów obrony przed zmianą. Uniknięcia dysonansu poznawczego: czy jestem dobrym, skutecznym liderem?

W ostatnim czasie bardzo często spotykam się z pytaniami, jak być efektywnym szefem na „rynku pracownika” – w sytuacji, gdy kandydatów do pracy jest mniej, niż wakatów. Tym bardziej, gdy ton na rynku pracy co raz mocniej nadają „milenialsi”, a od niedawna także „pokolenie Z”. Ponoć cechuje ich wysokie mniemanie o swoich umiejętnościach, przekonanie o własnej wyjątkowości, niska lojalność, nadmierne oczekiwania oraz silna awersja wobec krytyki…

Jakiś czas temu właściciel zaprzyjaźnionej firmy, zarządzający zespołem handlowym, wysłał do mnie e-mail:

Mirku,

Wczoraj przeprowadziłem pierwsze szkolenie dla moich handlowców z zakresu komunikacji handlowej. Omawialiśmy temat: nastawienia. Chciałbym wyposażyć ich w wiedzę i narzędzia: jak wpływać na nastawienia swoje względem klientów i potencjalne nastawienia klientów względem naszej firmy.

Dla mnie nastawienia to wszystko to, co wyobrażam sobie na temat człowieka, z którym mam nawiązać kontakt. To także wszystko to, co ten klient może wyobrażać sobie na mój temat. Nastawienia nie opierają się na faktach, ale na wyobrażeniach. Przykładowo:
  – „Pierwszy raz słyszę o tej firmie” – to fakt dla osoby, która wymawia te słowa. Widocznie wcześniej o tej firmie po prostu nie słyszała.
  – „To musi być jakaś mała, chałupnicza firemka, bo pierwszy raz o niej słyszę” – to już interpretacja faktu.

Ostatnio, prowadząc konsultacje dla menedżerów różnych branż, coraz częściej dostaję pytania o „toksycznych” pracowników w zespole. Jeden z managerów tak opisał sytuację:

– Mam w zespole pracownika z 8-letnim doświadczeniem. Osiąga wręcz ponadprzeciętne wyniki sprzedażowe. Tyle że ciągle słyszę, że jest zniechęcony i zmęczony. Ten stan trwa właściwie od początku jego zatrudnienia.

Próbowałem mu pomóc: dałem „lepszych” klientów, a ostatnio zaproponowałem dodatkowy, płatny urlop, aby mógł wypocząć. Pracownik obraził się! Stwierdził, że to ja źle zarządzam firmą, a on wyrabia się ze swoimi zadaniami.

Podobne krytyczne uwagi pod moim adresem słyszę od niego już od wielu lat. Ostatnio robi to coraz częściej. Doszło już do tego, że krytykuje mnie otwarcie przy całym zespole.

Jak układać dalszą współpracę z takim „toksycznym” pracownikiem?

Od wielu lat prowadzę konsultacje i szkolenia dla menedżerów z zakresu zarządzania zespołem. Daje mi to możliwość ciągłego pogłębiania własnych kompetencji oraz poznawania doświadczeń innych szefów.

Zarządzanie pracownikami pokolenia X, Y, Z…

W ostatnim czasie uczestniczyłem w kilku interesujących rozmowach dotyczących trudności w zarządzaniu pracownikami z pokolenia X, Y, C itp. Temat, z którym spotykam się teraz bardzo często. Od razu zaznaczę, że nie zgadzam się z taką stygmatyzacją. Brzmi to w moich uszach dokładnie tak, jak teksty które kiedyś sam słyszałem: Ech ta dzisiejsza młodzież… .

Ostatnie lata obfitują próbami stygmatyzacji kolejnych pokoleń, np. pokolenie Y, Z, C itp. Niektórzy w ten sposób próbują nawet uzasadnić trudności w zarządzaniu ludźmi. Co pewien czas słyszę: Bo te nowe pokolenia… albo: Bo mam w zespole pracowników starszych ode mnie… Ponieważ mam możliwość obserwowania tych zjawisk w kilku pokoleniach szefów, pozwolę sobie na odczarowanie pewnych mitów.